森林老爹坚果加工厂浅谈领导人如果成为一个好的情绪官

森林老爹坚果加工厂浅谈领导人如果成为一个好的情绪官。一个高绩效的团队，和一个低绩效的团队，他们会有哪些区别？我要怎么打造一个有战斗力的高绩效队伍？一家企业从创立开始，始终存在的可持续竞争优势就是人。我们常常习惯把一家公司的负责人称为CEO，执行官，但他还应该具备另一个头衔：情绪官。为什么要强调情绪？在大多数公司里，每天几乎只有10%~20%的人在高度参与工作。很多公司每天的主要目的就是三件事：生产产品、降低成本、开拓市场。 所以，他们把产品、运营和生产过程高度标准化，工作任务制定的简单，而且具有重复性，犯错了就扣钱，不需要员工有什么别的思想，只需要当好一个螺丝钉，照规矩办事就行了。但是，当消费者越来越注重产品背后的服务和品牌理念，你给我解决问题的方案和价值；当我们经历过互联网、短视频直播、疫情乃至未来AI的洗礼。

我们会发现一个客观的事实，今天很多企业不只是需要顺从的员工去完成重复性的任务，而是需要聪明的服务、创造性的知识，需要能够拥有自己思考，做出决策，利用自我能力与顾客进行互动的人才。一个没有思想，对工作充满沮丧情绪，每天上班就像上坟的员工，是无法全身参与工作，创造价值的。 这就好比当我们失望的时候，这些消极情绪会影响我们大脑的运作方式，降低我们的逻辑思考能力，让我们的反应变慢，热情减退，视野变狭窄，无法去思考未来的前景。但当我们感觉到快乐的时候，这些积极情绪会让我们在高认知要求的工作上表现得更好，而且快乐和热情是会传导的，这就会让我们更多地考虑集体，而不只是个人。

所以，回到开头的问题，一个高绩效的团队，和一个低绩效的团队，他们会有哪些区别？ 我更想用朴实的一句话来回答：能不能让员工每天保持好的工作状态和情绪，高度参与甚至享受工作的过程，期待自己创造的结果就是答案。如果我们没有充分利用员工的创造力，就等于我们只是单纯为了满足一个岗位的要求，找到一个人，把他摆在那里去打螺丝钉，浪费他们的才华。如果我们没有调动员工的思想，企业也就无法得到他们的激情和认同感，这样自然就会导致低参与度和低绩效。 当然，我也听过许多高管的抱怨：“不是我不会管，不会跟他们交流，只是因为我手下的人不听话、不顶用。”1.他们不敢选择那些好的，充满个性的人才，要么因为不愿意多花钱，要么就是无法容忍，理解不了。2.如果把他们的管理思想用两句话来描述，就是“好好干，未来是属于你们的”和“你不干，多得是人来干。”其实，任何事都取决于我们所选择的人，因为我们做的大部分事情都是通过他人来实现的。让人才理解决策，甚至比拥有正确的战略更加重要，正确的人能帮助我们定义正确的战略，并且推动战略执行，但反过来却不行。

所以，负责人主要的角色之一，就是找到所有团队成员的闪光之处，通过情绪上的管理，保持他们的高参与度，发掘他们内在的天赋和特质，激发他们的状态。那么，如何去调动情绪？1.目标感；2、归属感和感激；3、忠诚和信任；4、自尊；5、自豪感和参与感。我们是如何赋予员工目标感的？是创造一个梦想，还是写一个数字告诉他们，这是你要完成的目标？我们如何赋予员工归属感和感激的？是在墙壁上写上一条条标语，还是创造一个具有身份认同和共同价值的社区，关心每一个人的生活？ 我们如何获得忠诚和信任？是拍拍肩膀，画个大饼，还是学会倾听员工的心声，与团队实现真正的沟通，以身作则，言出必行？ 我们如何提高自尊？是用职业高低确定上下级关系，还是敢于于放权，建立过错补偿机制，对每一个员工做出的贡献予以肯定。 我们如何培养自豪感和参与感？有没有着清晰的价值观，培养组织的文化？ 一个好的的领导人，也应该是一位情绪大师，明白哪些意识可以成为团队工作的起点，以及激发别人情绪的起点。

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