森林老爹坚果加工厂浅谈企业如何考核

森林老爹坚果加工厂浅谈企业如何考核。每年一到6月的半年期，是很多企业着手进行半年度考核的时候了。 但是据我观察，无论是员工，还是老板，对待考核这件事情，好像都有不小的焦虑。 对员工来说，考核是加在头上的紧箍咒。 对老板来说，考核好像成了把自己和员工推向对立面的“罪恶源泉”。所以，今天我们一起来聊一聊，作为一个经营者，如何对待考核这件事。首先，我们先明确一个问题。 企业为什么需要对员工进行考核。 是为了给员工排序，给大家分出个三六九等来吗？ 肯定不是，那考核的目的是为了给员工施压，像监工一样督促他们好好干活吗？ 这种说法也有失偏颇，那么，考核的真正意义，究竟是什么？ 在我看来，考核由浅入深，对企业有三个层次的价值。 1.是非常浅显的作用。 考核，是为了给员工过去的表现打分，作为论功行赏和复盘总结的依据。2.体现了考核对于企业管理的“事前管理价值”。

假如没有考核，干多干少拿一个价钱，那组织不可避免的沦为吃“大锅饭”的地方。 倘若考核制度不够明确，评分高低全靠管理者的个人主观臆断，那曲意逢迎的人会吃香喝辣，真正认真干工作的好同志就会伤了心。 所以，企业需要一套明确的考核制度来激励员工，同样也是规范管理者。 第三个层次，体现了考核在管理中的“事后管理价值”。什么叫事后管理价值呢？ 很多事做之前是没办法预料会出哪些意外和结果，只有做完了才知道对不对。 考核在很大程度上，就是为了明确和调整企业前进的方向，知道自己要去哪，接下来的动作怎么调整，需要什么样的能力。 有这种明确指向的考核，才是帮助员工和企业进化和自我革命的利器。当然，这不可避免的会要涉及到一点，考核结果出来了之后，很多事往往是需要从上级到下级“谈心”来实现的。 这时候的沟通非常重要了，你得聊聊他过去的表现，聊聊对他的期待，我们很多企业差就是差在这一步了。考核不只是为了打分，而是为了双方深度的沟通交流。 表扬可以当众说，批评要私下说，我们讲表扬人要吹喇叭，批评要打电话，特别是考核的时候，免不了会有批评，要红红脸、流流汗。 即使一件事情在你看来再怎么天经地义，真正沟通起来，也要讲究方式方法。 很多管理者在上面坐久了，就忘记别人在你手底下做事情的感觉了。 他们很难理解手下人面对自己是什么感受。 特别是在考核这种给一个人“打分”、“评语”、“定性”的时候，管理者一定要格外注意你的目的，语气。

很多老板对员工讲话很不客气，虽然说“只对事，不对人”，但你得会分场合，在绩效考核沟通的时候，关注事，也要关注人。 先处理心情，才能更好的处理事情，这句话不管是对我们自己，还是对员工都是如此。 同样，在沟通的过程中，管理者好的角色不是上级和下级，也不是教练，而是做一个倾听者。 让员工去讲一讲自己工作中的体会，收获和不足，哪些事做好了，哪些事没做好，是受到了什么样的干扰，导致自己没有发挥出自己的潜能。很多老板对员工讲话很不客气，虽然说“只对事，不对人”，但你得会分场合，在绩效考核沟通的时候，关注事，也要关注人。 先处理心情，才能更好的处理事情，这句话不管是对我们自己，还是对员工都是如此。 同样，在沟通的过程中，好的管理者角色不是上级和下级，也不是教练，而是做一个倾听者。 让员工去讲一讲自己工作中的体会，收获和不足，哪些事做好了，哪些事没做好，是受到了什么样的干扰，导致自己没有发挥出自己的潜能。一个好的管理者，不是把自己的智慧简单的复制给每个员工，而是去激发每个员工的智慧，让他们学会用自己的聪明才华把事情做得更好，让他们为自己所用，不是要为自己所有。只有明白“为什么”，才能理解，才能得到员工支持。 理解才能效仿，支持才能传承，才能让公司更上一层楼。

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